変化が必要な働き方。終身雇用崩壊によってソーシャルリクルーティングが活発化

といった疑問に答えます。

終身雇用制度とは、古き良き日本の仕組みであり、これからの時代に合っていません。今後どういった転職活動も視野に入れる必要があるのか？を解説していきます。

終身雇用制度とは？

終身雇用制度とは

①定年まで雇用される日本の慣行制度、企業努力で制度であり法律ではない

終身雇用は制度ではって法律ではない。当たり前の様ですが重要なポイントです。

つまり、法律によって終身は守られいません。

起源は、1950年頃の戦後、アメリカと同様に流動的だった日本の雇用を安定させるために
パナソニックの創設者の松下幸之助さんが導入した仕組みです。

『パナソニック、本社人員半減　次期社長が実施へ』記憶違いでなければ、この会社が「終身雇用」という言葉を作った。松下幸之助が経営の神様と言われたのは、当時簡単に解雇する時代に「解雇しない」と宣言した会社だったから。相当厳しいのだろう。 http://t.co/9QriIEpU

— 古市幸雄 (@furuichi130) May 28, 2012

②終身雇用制度は年功賃金制度どともに共存

終身雇用制度とセットで重要なポイントが年功賃金制度です。働く期間が長ければ長いほど給与が高い、そんな前提とセットで終身雇用制度は成り立っています。

企業にとって価値とは？終身雇用とは？

長く時間が経過すると熟練度・経験は上がる
しかし、そこから創造は生まれない

新しい価値の創造は時間ではなく発想で生まれる

長い・変わらない価値ある時代は終わった

— はぢ＠SE応援中 (@haji_dx) January 21, 2020

働く時間が長いと経験をつみ能力が高く企業に貢献できるという前提のもと成り立っていた制度になります。

終身雇用は、これらの前提で機能していた制度です。前提が崩壊した今、制度の崩壊は自然です。

そもそも終身雇用制度のメリット・デメリットは？

終身雇用のメリットデメリットを以下の3つの切り口でまとめます。

企業（雇う側）のメリットデメリット

早速、企業側のメリット・デメリットです。

個人（雇われる側）のメリット・デメリット

終身雇用崩壊：日本の大企業の方向性

日本の超一流企業豊田の豊田章男会長も、既に終身雇用は終わりに向かっていると明言しています。

自動車業界トップも終身雇用の継続は難しいとの認識です。豊田章男会長：「なかなか終身雇用を守っていくというのは難しい局面に入ってきたのではないかと」。終身雇用を巡っては、経団連の中西宏明会長も「終身雇用なんてもう守れないと思っている」と発言しています。https://t.co/5cXcWcvJ0i

— 統原　渉（本人） (@wataru880) January 18, 2020

終身雇用の終わりは刻一刻と近づいています。

現在の日本に当てはめた場合の終身雇用制度のひずみ

雇用のミスマッチも最適化されない

新社会人で入社しそのままその企業で働き続ける場合、個人の能力を日本の社会は活かしきれません。天文学的な確率で個人の能力を最大限に活かせる職業に就くなんて不可能ですよね。

つまり、海外では数年ごとに社会に対して人が流動的によりその人にあった仕事に適正化されるのに対してに、日本はその最適化が行われません。

これでは、流動性・適正化されない仕事では個人の強みを生かしきれません。

終身雇用は女性と高齢者に不利な社会を生み出す

いまでこそ、同一労働、同一賃金とは言っていますが、実際終身雇用は時間＝生産性が高い、前提の制度です。

つまり、妊娠・子育てで仕事を離れる女性と体力が衰え生産性が落ちる高齢者には不利な制度とも言えます。

長時間労働になりやすい

人を解雇しない前提の企業は、余剰リソースを極力持とうとしません。つまり、業績はそこにいる人でカバーしなければいけません。

つまり、残業でカバーするのが前提のしくみであるとも言えます。さらに、高齢者の例で言えば、賃金が増え同じアウトプットを期待されている場合、体力の低下により生産性が落ちた分は残業という時間でカバーする構図もあります。

アメリカの雇用制度はどうなっているのか？

アメリカでは、もはや終身雇用は崩壊した

1970年代までアメリカでも実は終身雇用制度が採用されていました。しかし、当時日本のような新興国の進出により製造国アメリカからサービス業へシフトを余儀なくされました。それに伴い、終身雇用は撤廃されて行きました。

日本でも同様の流れが起こる事必然というより、自然です。

アメリカでの賃金・役職は日本とはことなり一握りのエリート性

以下の図は、日米の年功昇給の実態比較です。

赤がアメリカ
青が日本

です。

アメリカは30代まで賃金はのび、その後上位から買いまでどのレイヤーでも賃金は一定です。いわゆるプロフェッショナル趣向です。

一方日本は、55歳をさかいにどのレイヤーでも昇給は下落傾向です。

続いて、日本の役職者・アメリカのエグゼクティブの推移です。

日本では、顕著に年齢と共に役職者が増加しています。

一方アメリカでは、30代でエグゼクティブは増加しその後は横ばいです。

この違いが日本とアメリカ社会の成長の違いの源泉になっていると言えます。

若くてやる気のあり、能力のある人にチャンスがある社会。成長しそうですよね。

日本の終身雇用制度は崩壊するのか？崩壊したらどうなるの？

ここまででご紹介した終身雇用の前提が崩壊しているので、遅かれ早かれ日本の終身雇用制度は変化を迎えます。

日本の終身雇用の終了で迎えるチャンス

能力のある人がどんどん成長できる＝日本が元気になる

やる気のある人が、若いうちからどんどんチャンスに挑戦できる世の中になるでしょう。年配だから上司なんてのは崩壊し、仕事が出来る人・頑張る人が普通に評価される競い合う社会になります。

日本全体の競争力も上がると予想されます。

活躍する為の転職が当たり前＝既存の転職スキーマでは無理

転職が当たり前になると、今までの転職スキーマでは追いつきません。より短期間で社会のリソースが流動的に動きます。これまりよりも早く質の高い情報が鍵となります。

そのカギとなるのが個人単位で発信するデータになります。企業を介しての情報は質・鮮度ともに劣ります。

すなわち、日本の終身雇用制度の終了で注目されるのが、ビジネスSNSです。企業目線ではソーシャルリクルーティングです。

日本ではあまりなじみだないですが、個人SNSではなく、ネット上でビジネスパーソンとしてのアイデンティティを画一する手段として個人SNS（リンクトインLinkedin/wantedly)があげられます。

この変化にいち早く気がつきビジネスSNSの構築こそ、流動性の高い新しい雇用で生き抜く必要な準備です。